خانه / مقالات / انجام پایان نامه

انجام پایان نامه

ارزشیبابی کارکنان یکی از تاثیر گذار ترین وسائل های ارتقاء کار آمدی- توانمندی بهسازی نیروی آدم ی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی آدم ی بدست می آید.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت

پایان نامه,انجام پایان نامه,انجام پایان نامه ارشد,انجام پایان نامه ارشد مدیریت,انجام پایان نامه مدیریت
پروگرام ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات تنبیهات از مبانی موثق قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای موثر ی وظایف شغلی نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالی تها کار آیی بهره وری سازمانهنا را افزایش داده خوب یت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی معرفت پیدا کنیم برای رسیدن به این معرفت جواب به موارد ذیل اهمیت فراوانی دارد.
الف: آیا وجود جایگاه ویِژگزینشه جهت انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.
ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
اهمیت ارزش تحقیق
یکی از تکنیکهای مورد مصرف مدیران جهت تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالی ت افزایش تواناییهای شخصی و بازبینی عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد قدیم خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند علت برانگیختن هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری جهت تصمیم گیری در مورد موارد پرسنلی نظیر پرداخت انعام – توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و …. باشد.
ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین وسائل یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل آدم را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اکثرا موارد ارزیابی کند هم آدم ها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساس ات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه نه آگاه رعایت ننماید.
عدل یعنی اینکه هیچگونه فرق ی میان افراد قائل نشویم در این صورت تمام از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه فرق ی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی بقاء نخواهند داشت جهت تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی ضروری است از یک سو عملکرد اشخاص از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی شیوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند . در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای مخفی ظاهر نشده که اما تشخیص ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه اکثرا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با این تمام به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های مخفی پرداخت بیان کردن یا مدیر سرپرست باید در محیط کار بوسیله رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار شایستگی خود را مورد سوال ارزیابی قرار داد به قول زیاد دیده شده خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید بیان شده مورد خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده که اما تا کنون که باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به ارزش ارزشیابی عملکرد در افزایش کار آیی و تحقق اهداف شرکت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی که باعث افزایش کار آیی نظام ارزشیابی عملکرد در شرکت الکتریک خودرو شرق گردیده است را شناسایی وویرایش بخشیم می توانیم به بازبینی عملکرد فردی و گروهی کارکنان در این شرکت کمک کرده د رنتیجه باعث افزایش کار آیی کارکنان تحقق اهداف وجودی این شرکت شویم.
علت و هدف از انتخاب موضوع
با عنایت به اینکه ارزشیابی عملکرد تاثیر بسزایی روی رفتار انگیزش کارکنان در هر سازمانی دارد موجبات رشد و شکوفایی سازمان را فراهم می آورد از آنجائیکه ارزشیابی که از عملکرد افراد در این شرکت انجام می گیرد آیا توانسته به اهداف مورد نظر خود که همان افزایش کار آیی وتحقق رسالتهای این شرکت است دست یابد بلکه به دلیل ضعفهائی باعث دلسردی کارکنان نسبت به وظایف محوله به بینی آنها نسبت به نظام اداری موجود گردیده است لذا بدلیل اینکه رشته تحصیلی اینجانب با نظام ارزیابی عملکرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمدید قرار داد پرسنل ارزیابی انجام می شود) بر آن شدم تا طی تحقیقی عملکرد کارکنان این شرکت را شناسایی و گزارشی از نتایج به دست آمده را به عنوان تحقیقی دانش کده ی به منظور ویرایش وضع موجود ارائه نمایم.
سوالات تحقیق
الف: آیا عوامل عملکردی از معیارهای رفتار شغلی رفتار اخلاقی مهمتر است
بازاریابی: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
ج: آیا با معترضین به نمرات ارزشیابی چطور عمل می شود.
د: آیا بهترین نوع ارزشیابی توسط قسمت ی ویِژگزینشه می باشد.
۶- تعریف اصطلاحات واژه ها
ارزیابی۰(ارزشیابی):
جمله از سنجش میزان تلاش حدود موفق یت کارمند در اجرای وظایف شغلی تکالیف رفتاری مودر انتظار
کار آیی:
انجام کار در کوتاهترین زمان با کمترین هزینه به جمله دیگر کاری را درست انجام دادن است.
امنیت شغلی:
هر نوع باوری که شخص دارد مبنی بر اینکه امکان از دست دادن کارش بسیار کم است
عملکرد:
جمله از حاصل فعالی تهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله بعد از مدت زمان معین
استانداردهای عملکرد جمله از شرایطی که کار از لحاظ کمی وکیفی در میزان قابل قبول انجام می شود.
ارزشیابی دقیق عملکرد:
فرآیندی است که کلیه مراحل زیر در آن طی می شود:
الف: گفتگو یا مصاحبه شروع دوره: حاوی برنامـه ریزی عملکرد- تعیین وظایف یا ابعاد با اهمیت شغل طراحها تدوین حدود انتظار استانداردهای عملکرد.
ب: بررسی طی دوره:حاوی بررسی مستمرد تلاش و کوشش نحوه انجام وظایف کارکنان – تشخیص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنایی وارائه تدابیری برای بازبینی وویرایش عملکرد.
ج: سنجش عملکرد: ارزشیابی عملکرد بر طبـق اطالاعات جمع آوری شده در طی دوره در مقایسه با حدود انتظار یا استانداردهای عملکرد.
د: گفتگو مصاحبه پایان دوره: حاوی آگاه نمودن کارکنان از نتیجه ارزشیابی- بحث بررسی در زمینه نقاط قوت و ضعف عملکرد- ارائه راهنماییهای شغلی در جهت بهسازی وی
۷- سابقه تاریخی موضوع:
د رخصوص بررسی تکنیکهای ارزیابی عملکرد در سازمانها تحقیقات کتابخانه ای بسیای انجام گرفته است لیکن پیرامون علل نظام ارزیابی عملکرد موجود در شرکت الکتریک خودرو شرق که به طرح ارزشیابی زیاد دیده شده است در این شرکت تحقیقاتی علمی و ارزشمند انجام نگرفته است.
۸-آموزش تحقیق
درهر تحقیقی از آنجائیکه تحقیقی بایستی بر مبنای اطلاعات علمی روز انجام گیرد. لذا جهت پر بارکردن هر چه بیشتر اطلاعات علمی و کلاسیک موضوع نیاز به تحقیق کتابخانه‌ای می باشد. بعد از آن نیز جهت اثبات یا عدم اثبات فرضیه ها پرسش نامـه ای تنظیم و با توجه به اندازه کم جامعه مورد نظر ۰مدیران و سرپرستان شرکت الکتریک خودرو شرق) جمع آوری اطلاعات را انجام پس با مصرف از تکنیکهای آماری به نتیجه گیری در خصوص فرضیه ها خواهیم پرداخت.
۹- حیطه تحقیق
این تحقیق در مرداد ماه سال ۱۳۸۴ در شرکت الکتریک خودرو شرق در رابطه با بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان که حدود ۲۳۰ نفر پرسنل غر تولید دارد انجام گرفته است و از هر یک از سری های شرکت مزبور چند نفر گزینش گردیده ایت.
۱۰- موانع و محدودیتهای تحقیق
از آنجائیکه مورد تحقیق- مساله نسبتا جدید است هر مدیری نیز خواهان اصلاح روشها تکنیکهای ارزشیابی عملکرد و بالا بردن کار آیی نظام ارزیابی عملکرد است واز طرفی کارکنان هر سازمان نیز خواهان ارزیابی صحیح از عملکردشان می باشند لذا احتمـا ل اینکه با موانع خاصی از عبارت عدم همکاری مدیریت آن شرکت عدم همکاری کارکنان روبرو شویم خیلی کم است لیکن وجود مشکلات دیگری در تحقیق ازعبارت تکثیر پرسش نامـه و وقت مورد نیاز برای تحقیق موارد ی از این خصوص است.

مطلب پیشنهادی

سرور اختصاصی ایران(قائم هاست)

سرور اختصاصی ایران سرور اختصاصی ایران با بروزترین و جدیدترین سخت افزار و ترافیک نامحدود قابل ارائه از دیتاسنترهای …